基本案情
李某于2018年6月30日入职公司，担任人力行政部员工，但自2018年7月29日李某下班后便未再到公司上班，也未办理请假或离职手续，直至2018年8月17日李某向公司负责人发送邮件申请辞职。之后李某以公司未依法与其订立书面劳动合同提起劳动仲裁，要求公司支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额，仲裁裁决支持李某的主张，但公司不服裁决，遂向法院提起诉讼。
一审判决：李某签署的《员工录用审批表》明确约定了李某工作的各项内容，该审批表实质上已具备劳动合同的要件与性质，因此公司无须支付未签订劳动合同的二倍工资差额。
李某持有的《员工录用审批表》明确约定了李某的工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等内容，并附有公司法定代表人的签字，上述审批表内容已经具备劳动合同的要件，特别是上述《员工录用审批表》现由李某持有并由其作为证据提供，即其认可上述审批表的内容，因此法院认为该审批表具有劳动合同的性质。故对公司提出的无须支付未签订劳动合同的二倍工资差额的主张，法院予以支持。
李某不服判决，提起上诉。
二审判决：《员工录用审批表》已基本实现了书面劳动合同的功能，用人单位并未违反劳动合同法相关规定，公司无须支付未签订劳动合同的二倍工资差额。
二审法院认为，关于未签订书面劳动合同的争议，实质上是《员工录用审批表》能否视为是双方的书面劳动合同，对此，应当结合劳动合同法未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的予以分析。
首先，《劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第十六条仅规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。
其次，结合李某持有的《员工录用审批表》分析，该表已基本实现了书面劳动合同的功能。表中明确约定了李某工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有公司法定代表人的签字，该审批表内容已经具备劳动合同的要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。一审法院认定该审批表具有劳动合同的性质、驳回李某要求公司支付二倍工资差额的诉讼请求正确，法院予以确认。李某该上诉请求没有事实和法律依据，不予支持。