劳动合同的签订问题，深圳律师整理如下：
1、是否签订书面劳动合同的认定。劳动者与用人单位签订劳动合同后，至关联企业工作的，应在区分劳动者与用人单位之间劳动关系是否终止或解除基础上，判断后企业是否需要与劳动者重新签订劳动合同。当用人单位与劳动者均无解除劳动合同的意思表示，劳动者仅系应用人单位指派、派遣至后企业提供劳动时，劳动者在后企业工作实际上系履行原劳动合同，后企业无需与劳动者另行签订劳动合同。在用人单位明确表示解除与劳动者的劳动合同，劳动者至后企业工作系重新入职新公司时，后企业应当在法定期限内与劳动者订立书面劳动合同。
2、试用期的约定。在劳动者工作岗位、工作内容未发生变化，仅系劳动合同之用人单位主体在关联企业间变更时，如果允许每份劳动合同单独约定试用期，客观上会放纵关联企业规避《劳动合同法》第19条第2款“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，反复“试用”劳动者。如审查认为非因劳动者原因用人单位主体在关联企业间变换，劳动者工作岗位、工作内容未变化情况的，应认定重复约定试用期违法。
3、劳动合同到期后的续签—“维持或提高劳动合同约定条件”的认定。在劳动合同约定的工作内容、工作时间、劳动报酬等均未变化，仅是用人单位主体由关联企业中的一家变换为另一家时，是否属于“维持或提高劳动合同约定条件”，司法裁判意见不一。
有观点认为，应当依据前后两企业的风险负担能力认定是否属于“维持或提高劳动合同约定条件”，如新用人单位为风险负担能力更强的总公司、母公司，原则上应认定用人单位维持或提高了劳动合同约定条件，劳动者拒绝续签时无权主张经济补偿金，反之，则劳动者有权拒绝续签劳动合同并主张经济补偿。也有观点认为，用人单位主体系劳动合同的关键要素，变更用人单位主体实质上改变了劳动合同约定条件，该种情况下，无论变更前后的用人单位风险负担能力如何，劳动者均有权拒绝续签，用人单位应当支付经济补偿。
深圳律师认为，企业“风险负担”能力的认定十分困难，允许关联企业变更用人单位主体签订劳动合同，或在某种程度上导致部分企业设立空壳公司损害劳动者权益，不利于劳动用工市场的良性发展，故认同第二种观点。
4、无固定期限劳动合同的签订—连续工作满十年和连续订立二次固定期限劳动合同的认定。深圳律师认为，劳动者在关联企业之间连续工作满十年，或者与关联企业连续订立二次固定期限劳动合同，且有证据证明用人单位的变换非因劳动者原因导致的，一旦关联企业以用人单位主体不一致为由，对劳动者订立无固定期限劳动合同的请求提出抗辩时，即可推定其在安排劳动者变换用人单位时存在恶意，该种情形下，应当对关联企业的恶意进行惩处，认定将劳动者在关联企业间的工作年限和订立固定期限劳动合同次数累计计算，作为判断是否应当签订无固定期限劳动合同的依据。