制定单位规章制度是用人单位实现依法规范管理之必需。法律明确规定了用人单位有权制定内部规章制度和规章制度涵盖的范围。劳动法第四条、劳动合同法第四条均规定了用人单位可以制定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理方面的规章制度。劳动法第二十五条第二项、劳动合同法第三十九条第二项都规定了劳动者如果严重违反了用人单位的规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。因此，用人单位依据单位规章制度解除劳动合同具有法律依据。但这一解除权对用人单位并不是无限的，用人单位依据劳动者严重违反规章制度解除合同必须具备三个条件：
第一，用人单位的规章制度应合法有效。合法有效是指规章制度的制定内容、制定程序、内容公示都要合法。规章制度的内容不能与法律法规相抵触，不能有损害劳动者权利的内容。规章制度要经过必要的民主程序，并且要向劳动者公示。
第二，劳动者要有违反规章制度的事实。劳动者存在违反规章制度的事实，是用人单位解除劳动合同的事实依据。对此，用人单位要有证据证实。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
第三，劳动者违反用人单位规章制度的情形应达到严重程度。劳动合同法第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以即时解除劳动合同。因此，用人单位行使合同解除权必须是劳动者有违反规章制度的行为发生，并且该行为必须达到严重程度。对于什么是“严重违反”，目前没有明确的法律界定，一般可以从违反规章制度的动机、次数、后果、影响、损失等几个方面考虑，如造成的后果或者影响是否严重、是否多次违反、是否造成了重大损失、是否影响生产工作秩序等。如果偶尔发生或者损失不大、影响很小的，一般不宜认定为“严重”。
本案中，华耀公司诉称覃桂华的工作表现一贯不佳，但未举出证据予以证实。虽然覃桂华与华耀公司的领导发生争执，后在厂区大门附近阻拦其开车，但该行为没有扰乱公司的生产经营管理秩序，也没有恐吓、强暴、胁迫、重大侮辱等行为，尚不构成“严重违反”情形，故华耀公司属于单方违法解除劳动合同。
（摘自张平、柳萌：《因提起诉讼致使仲裁裁决失效的司法处理》，《人民司法•案例》2013年第4期）