【基本案情】
郝某于2008年9月入职某英才公司，英才公司派遣其到某时装公司工作，2014年3月1日双方解除劳动关系。郝某（协议乙方）提交加盖有时装公司（协议甲方）人力资源部印章的《协议书》记载，签订日期为2014年5月6日，乙方于2014年3月1日因个人原因与甲方解除劳动关系，经双方协商同意：甲方给予乙方人民币22万元。
以上补偿金已涵盖所有法定补偿及赔偿。乙方同意在甲方支付了上述款项后，与甲方再无社会保险等任何劳动争议和离职补偿方面的要求，并不再要求甲方为其缴纳在职期间的各项社会保险，及未按时足额缴纳社会保险对其造成的一切不良后果的损失赔偿，并确认对其在甲方工作期间享有的社会保险待遇不存在任何异议。该协议为郝某与时装公司人事主管赵某签订。
【审判结果】
法院经审理认为，双方的争议焦点在于补偿协议是否是时装公司的真实意思表示。补偿协议系时装公司的人事部门经理赵某与郝某商定签署，郝某虽主张赵某具有与离职员工签订补偿协议的权限，但并未提交有效证据予以证明；赵某于协议上加盖的系人力资源部的印章而非时装公司的公章或合同章。
法院难以认定涉案补偿协议系时装公司的真实意思表示，对于郝某根据涉案协议要求某英才公司、某时装公司给付协议中的款项的依据不予支持。
【深圳律师提示】
本案是因用人单位内部业务公章管理使用不规范，造成人事主管利用职务便利，为离职员工开具不实的离职补偿协议，引发劳动者提起诉讼。
建议用人单位做好业务章的保存、使用工作，并且规定业务章的使用范围和内部效力范围，防止业务章被对外使用，产生不利的法律后果。