（一）平台用工模式的特点
首先，用工模式发生转变。随着平台经济发展, 平台行业用工产生过以下模式：直营模式、劳务派遣模式、外包模式和众包模式、片区承包模式等。直营模式是指平台直接与从业者签订劳动合同，与传统用工模式无异。劳务派遣模式是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到平台企业，被派遣劳动者在用工单位（平台企业）的指挥、监督下从事劳动的用工形式。众包模式是指平台企业将工作任务利用平台分发给不特定社会大众，大众可以通过注册平台从业者接受此项工作任务。此类模式下，从业者自主性强、流动性大。外包模式或代理商模式，是指平台主要通过与代理商合作将某一部分业务或某一区域的义务外包给第三方公司。
直营模式、劳务派遣模式多发生在平台的起步、发展阶段，后随着业务不断壮大，为规避风险，不断进行业务切割，创新运营模式，逐渐形成了以外包模式和众包模式为主的新型用工形态，此两种模式在审判实践中往往法律关系较为复杂，引发了较大争议。
其次，用工链条被人为拉长，用工主体多元，用工结构复杂。部分行业（外卖行业最为典型）存在平台、代理商、劳务外包商（含多层分包、转包情形）等多企业主体，这种用工链条的拉长割裂了劳动合同直接交换关系，使劳动管理权限分散，用工链条拉长，用工结构复杂。
再次，平台经济改变了劳动力与生产资料结合方式。传统用工模式下，生产组合要素为“本人劳动力+企业生产资料”；新业态用工模式下，则为“本人劳动力+企业生产资料（平台信息数据）+本人生产资料（电瓶车等）”。以外卖行业为例，自备电瓶车固然重要，但平台信息化生产资料却必不可少，大大强势于劳动者本人生产资料。
又次，从属性弱化且相对隐蔽。平台对从业者的管控方式明显不同于传统用工模式，以数据监控替代或弱化了指挥管理，以用户评价等间接控制替代或弱化了雇主直接控制，根据订单详情结算报酬。同时，作为从属性之突出标志的规章制度在平台用工模式下难以体现。平台APP注册协议为格式条款，与服务规范混同，APP内置算法会根据接单量、客户评价等对从业者进行规制，功能虽类似于规章制度，但有些并未经过相应法定程序。
许多时候，从业者在表征上看起来与从事独立型劳动的民事主体较为相似，平台基于“去劳动关系化”考量，存在将从业者包装成“个体工商户”倾向。
（二）平台用工劳动争议案件的特点
考察司法实践，涉平台用工劳动争议案件主要呈现出以下四个方面的特点：
第一，劳动关系的认定成为目前首要的争议焦点。确认劳动关系诉请是其他诉请成立与否的前提性、基础性条件, 系审理的首要争议焦点。如果劳动关系或不完全劳动关系无法得到确认，则相关劳动权益保障则无法得到保障。
第二，用工链条拉长导致依照传统标准难以有效认定用人单位。这使劳动管理权限分散，从业者不具备了传统劳动关系中的完全人格从属性；又因劳动过程与劳动成果挂钩，各企业在线上或线下不可避免要对从业者劳动过程、质量及薪酬加以不同程度控制，故从业者对平台、代理商、劳务外包商可能均具有部分组织从属性和经济从属性，这种实际用工主体辨识难度的增加导致传统标准可能难以有效认定用人单位。
第三，用工链条拉长导致下游用工企业对劳动者权益保障减弱。平台用工链条上的企业经济实力随着其层级向下延伸而逐渐减弱，用工风险逐步增大，劳动者权益保障空间逐步被限缩。
第四，劳动关系认定率与行业及平台类型、用工模式甚至地域有关。有法院白皮书统计，外卖平台用工纠纷案件中，与平台认定劳动关系的比例低于与平台合作方认定劳动关系比例，体现了平台用工模式的转变。也有统计显示，北京，浙江、广东等10个地区的认劳率达90%以上，而天津、陕西、福建、海南均未超过50%，其中天津低至23.33%。
（三）平台用工劳动争议案件的审理难点
1.事实认定困难
（1）用工主体难确定，易产生管辖争议。用工链条拉长导致需承用工责任的用工主体难以确定，且易发生管辖上的争议：在约定管辖不明的情况下，是以平台企业所在地、外包企业所在地还是实际用工所在地确定管辖存在争议。
（2） 用工合同多样，仅凭合同外观难以定性法律关系。实践中平台或外包企业与劳动者签订的合同多冠名为承揽协议或合作用工协议等，外观上是民事平等主体之间的合同，与实际履行状况不符，法律关系定性较为困难。
（3）用工事实隐蔽，法律关系识别困难。个别地方存在“假外包、真派遣”等现象。2014年《劳务派遣暂行规定》规定了劳务派遣用工数不得超过占总用工数的10%，过渡期结束后，部分企业一些岗位不符合临时性、辅助性的特点，且企业为了规避用工风险简单地把原来的劳务派遣协议改成劳务外包协议，从形式上规避了劳务派遣，但人员、管理模式、费用支付方式等均维持原状，导致法律关系的识别和侵权责任的认定产生困难。
2.法律适用困难
（1）劳动关系确认标准不统一，存在不同的裁判结果。裁审机构的裁判样态一般有如下几种 ：一是确认 / 不确认劳动关系 ；二是确认雇佣关系 ；三是在侵权类纠纷中未界定是何法律关系，而直接援引用人单位承担侵权责任规则，判决由平台企业承担侵权责任。裁审样态的多样给同案的判定带来一定的困扰。
（2）算法从属性或技术从属性的提出导致裁判者在具体司法实践中是否该考虑作为裁判考量依据产生一定困扰。传统从属性是传统劳动关系认定的核心标准，包括人格从属性、组织从属性和经济从属性，三者成不断扩大的维度，维度越低，对企业对员工的约束力越强。当前我国对劳动关系的认定仅限于人格从属性和组织从属性，经济从属性更多作为辅助因素。经济从属性并非劳动关系的独有特性，在普通民事关系中也可能存在。
随着新就业形态的发展，越来越多的学者提出算法从属性或技术从属性的概念，是指平台或外包企业虽然不直接对用劳动者进行管理，劳动者对工作时间、工作场所和生产资料的选择上有一定的自主性，但平台仍在通过算法的制定间接控制劳动者。
（3）56号文的不完善性和低位阶性导致能否确定不完全劳动关系存在争议。据笔者检索，尚未有劳动者诉请确认不完全劳动关系，由于56号文的不完善性和低位阶性，法院能否径直判令确认存在不完全劳动关系以及依据何种标准判令，相关劳动权益如何保障，存在较大争议。