问题咨询：
用人单位以顾女士多次出勤不满8小时，依据其入职时签收的员工手册规定，构成事实早退为由解除劳动合同，但顾女士处于孕期，用人单位的行为是否构成违法解除？
律师解答：
涉及“三期”女职工劳动权益保护问题，对此我国法律亦有特别规定，处于孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位一般不得解除劳动关系，但女职工严重违反用人单位规章制度的不在此限。解除劳动关系是较为严厉的处罚，认定员工严重违反规章制度，并以此为由行使劳动合同解除权的，除应审查制度的合法性之外，还应考量施行的合理性。
【基本案情】
顾女士系上海某公司员工。2022年4月，公司突然以顾女士2021年期间多次出勤不满8小时，构成事实早退为由解除劳动合同，依据是顾女士签收的员工手册中规定，员工自然月内早退3次以上者属于严重违纪。
对此，顾女士感到十分郁闷，她认为，自己入职以来一直遵守公司考勤制度，月平均工时达每日8小时，从不破坏或对抗管理秩序；公司也从未就上下班时间提出异议或指令纠正，2021年始终正常发放工资，从无以早退为由扣款；公司解除劳动合同时自己已处孕期，故公司系违法解除，要求恢复劳动关系。公司则回复解除前并不知晓顾女士怀孕，其所在岗位也已由其他员工顶替，故系合法解除，不存在继续履行劳动合同的条件。经多次交涉无果后，顾女士起诉至法院，要求恢复劳动关系。
【争议焦点】
用人单位的解除行为是否违法，如系违法解除劳动关系是否可以恢复。
【裁判结果】
一审判决：双方恢复劳动关系。
公司不服判决提起上诉。
二审期间与顾女士达成和解并撤回上诉，目前案件已生效。
【裁判理由】
首先，公司制度以规定上下班时间为基准，界定迟到早退，但员工手册未列明下班时间，故公司就员工迟到早退是否构成严重违纪的适用规定并不明确，且公司将日工时不满8小时视为早退，这一制度缺乏依据亦不合理。
其次，2022年4月公司发送的解除通知中，所称违纪行为均发生在2021年。按常理用人单位按月发放工资并应按月审查员工的出勤情况，但此前公司却从未向顾女士提及早退事宜，亦未要求整改或进行处罚。最后，纵观考勤记录，所列出勤不满8小时的天数中工时合计均非常接近8小时，且只占少数，日平均工时已超8小时，顾女士并无早退的主观故意。
鉴此，综合企业规章制度合理性与劳动者违纪行为作效力与程度审查，用人单位的解除行为不符合法律规定，为更好地保障孕期女职工合法权益，最终支持了女职工要求恢复劳动关系的诉请。
【法律依据】
《女职工劳动保护特别规定》
第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《中华人民共和国劳动法》
第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
【律师建议】
本案中劳动者处于孕期，由于“三期女员工”受到特殊解雇保护，不适用无过错解雇，所以可能出现用人单位故意“找茬”的情形。女性生育保障需要在个案中得到落实，人民法院有必要充分发挥司法裁判的规则引领和价值导向作用，促进就业和生育的平衡。