带薪摸鱼已逐渐成为当代打工人的常态，有人选择玩手机、有人选择和同事闲聊、有人选择“带薪拉屎”……例如本案的当事人。深圳律师分享如下：
【基本案情】
王者荣于2006年4月进入大爱公司工作，2013年4月19日双方签订无固定期限劳动合同。
2014年12月22日王者荣因肛肠疾病在医院进行了手术治疗，2015年1月中旬伤口愈合，但王者荣陈述一直存在疼痛感。
2015年7月开始，王者荣每天在卫生间停留的时间为3至6个小时。公司派专人连续统计王者荣去卫生间的次数与单次时长，事先未予通知。对于朝九晚六的打工人来说，日工作时长总共9小时，王者荣最多在卫生间逗留67%的时间，无论如何也过于夸张了。“去卫生间”可理解为广义的休息，也可是抽烟、打私人电话、和同事闲聊、去楼下小卖部买零食等活动，即将离开工位又不在会议室的活动统称为“去卫生间”。
2015年9月22日，公司就王者荣长时间停留厕所事宜同王者荣沟通，并对沟通过程制作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时”的规定，决定2015年9月23日解除同王者荣之间的劳动关系。
王者荣于2015年10月底提起仲裁，要求继续履行双方无固定期限劳动合同，恢复劳动合同约定岗位。
仲裁委经审理认为公司属违法解雇，裁决公司继续履行同王者荣之间的劳动合同。
公司不服裁决，向法院提起诉讼，请求依法确认其与王者荣之间劳动合同的解除合法有效。
【法院判决】
一审法院：一天工作时间只有8小时，你在厕所停留的时间除两天为3小时50分钟和2小时32分钟外，其余均为4小时以上，有两天甚至达到了近5个半小时，已经脱离了正常上厕所的范围，公司解雇合法。
二审判决：公司依据《员工手册》与王者荣解除劳动关系，不违反法律规定。
高院裁定：王者荣每日在卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。一审、二审判得对，应当维持。
【争议焦点】
《员工手册》能否作为公司解除与王者荣劳动合同的依据；王者荣的行为是否违反了《员工手册》，公司解除劳动合同行为是否合法。
【争议分析】
本案公司与王者荣解除劳动关系的依据是该公司《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》中的“就业规则”第79条第1款第（3）项。该“就业规则”系公司于2007年12月依据劳动合同法的规定进行修改而制定，公司因此印制了第三版《员工手册》。公司提交的证据能够证明上述“就业规则”的制定经过了合法程序。王者荣签收了包含该“就业规则”内容的第三版《员工手册》。
关于王者荣在工作期间长时间在卫生间的行为是否符合公司《员工手册》中“就业规则”第79条第1款第（3）项规定的惩罚情形。2015年9月7日至9月17日期间，王者荣每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。在公司拟对王者荣进行处罚前与王者荣沟通中，王者荣亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。故公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与王者荣解除劳动关系，不违反法律规定，原判决认定公司解除合同行为并不违法，是正确的。
王者荣主张公司对其工作上的异常安排，给其身心健康造成严重损害，首先，该主张与本案公司与王者荣解除劳动关系之间不具有必然关联性；其次，王者荣的现有证据并不能够证明其出现的身心健康问题系公司造成的，故其主张依法不能成立。王者荣申请再审提交的两份证据，系在本案二审审理结束后其进行体检的相关病历记载，该证据并非法律规定的新证据，且其在二审期间提供了与上述内容一致的相关证据，但该证据不能实现其证明目的，故该证据未被采纳。
至此，本案结束，王者荣被公司合法解除劳动关系了，无法继续履行原劳动合同，也无法得到补偿金。深圳律师提醒“带薪摸鱼”要适度！