很多HR和企业管理者都有一个困惑：员工达到退休年龄后，如果没办退休手续，继续留在公司上班，这时候双方还是劳动关系吗？如果公司想“炒人”，需要赔钱吗？
最近的一则判例（2025年发生，极具时效性）给出了明确答案。这不仅关乎用工成本，更关乎企业合规的“安全线”。请务必看完，这可能帮你省下一大笔赔偿金！
⚖️ 裁判要旨
关系认定：劳动者达到法定退休年龄后，若用人单位未及时终止用工，而是继续用工且未办理退休手续，双方劳动关系持续存在。
终止权利：用人单位依据《劳动合同法实施条例》第二十一条享有的“因劳动者达龄终止合同”的权利，不因达龄后继续用工而消灭。
赔偿认定：用人单位在劳动者达龄后的任意时间行使终止权，均属合法终止，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
🕵️ 基本案情
本案的主角是财务文员刘某与甲公司，双方的“拉锯战”跨越了十年：
入职时间：2015年10月1日，刘某（女，1971年6月22日出生）入职甲公司，担任财务部文员。
合同续签：双方非常规范，分别在2015年、2018年、2021年、2024年签订了多份三年期劳动合同。
关键节点（2021年6月22日）：刘某年满50周岁，达到法定退休年龄。但甲公司未终止合同，刘某继续在岗工作。
终止时间（2025年）：2025年7月31日，甲公司突然向刘某寄送《因超龄终止劳动合同通知书》，决定终止劳动关系。8月31日，双方正式解除，刘某签字捺印。
诉讼请求：刘某不服，起诉要求确认劳动关系，并索要违法解除劳动合同赔偿金。
📢 裁判结果
法院的判决结果可谓“一针见血”：
确认劳动关系：确认刘某与甲公司自2015年10月1日至2025年8月31日期间存在劳动关系。
驳回赔偿请求：驳回刘某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
🔥 争议焦点
本案的核心争议在于：用人单位在劳动者达到退休年龄后，继续用工长达4年多，此时还能否以“达到退休年龄”为由终止合同？如果能，是否需要支付赔偿金？
🏛️ 裁判理由
权利的“存续”：法院认为，《劳动合同法实施条例》第二十一条赋予了用人单位在劳动者达龄后终止合同的权利。这个权利不会因为用人单位当时没行使（继续用工）就自动作废。
继续用工的性质：刘某虽然在2021年就达到了退休年龄，但甲公司选择继续留用，且未办理退休手续，双方的用工状态处于持续过程中。因此，在2025年甲公司提出终止前，双方依然是劳动关系，而非劳务关系。
合法行使权利：既然权利没有消灭，甲公司在2025年依据该条例行使终止权，就是合法的。既然是合法终止，自然也就不存在“违法解除”，无需支付赔偿金。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”
👨💼 律师小结
这个案例对于企业用工管理有着极高的警示价值，总结如下：
“超龄”不是自动失效的“免死金牌”：
只要员工达到退休年龄后你还在用，且没办退休，法律上你们依然是劳动关系。这意味着企业仍需承担工伤保险、社保等劳动法义务。
“终止权”是企业的“核武器”：
企业不必担心因为错过了退休当天的“终止时机”就永远失去了主动权。只要员工还没享受养老保险待遇，企业随时可以依据《实施条例》第二十一条“合法止损”，且无需支付赔偿金。
操作建议：
及时告知：建议企业在员工达龄前合理时间履行告知义务。
明确选择：达龄时应明确是“终止”还是“留用”。如果留用，建议签订书面劳务协议，明确双方权利义务，避免被认定为事实劳动关系。
💡 结语
法律是冰冷的条文，但企业管理需要有温度的合规。如果您在处理员工退休、辞退或劳动争议时感到棘手，欢迎随时咨询我们律所的专业劳动法律师。