用人单位的自主经营行为是否属于法定“客观情况发生重大变化”的情形。深圳民商诉讼律师结合案例解析如下：
裁判要旨：
法律赋予用人单位自主经营管理权和劳动关系解除权，但二者行使均需在法律框架内进行。用人单位的自主经营调整行为不等同于法定的“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，不能作为任意解除劳动关系的合法依据。
基本案情：
2021年5月，某公司与张某签订劳动合同，将其安排到食堂担任服务员。用工期间，公司按月支付了张某工资，并依法为其缴纳了社会保险。2024年7月，公司召开总经理办公会，作出将部分员工劳动关系转入全资子公司的决定，张某在调整范围内。会后，公司就劳动关系转移事宜与张某多次协商，均遭到张某明确拒绝。2024年8月，公司以“经营管理客观情况发生重大变化，与劳动者协商未能达成一致”为由，向公司工会发函，提出拟解除与张某的劳动关系。公司工会复函，同意公司解除与张某的劳动关系。随后，公司向张某送达解除通知，告知双方解除劳动关系。张某认为公司系违法解除劳动关系，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。申请人请求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金18200元。
裁判结果：
某公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金18200元。
争议焦点：
公司的自主经营管理行为调整，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的法定情形。
裁判理由：
根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条等规定，客观情况发生重大变化特指发生不可抗力，或出现公司迁移、经营转型、生产线淘汰等非用人单位可预见、可控制，导致劳动合同全部或部分条款无法履行的情形。本案中，公司为将企业规模调整为100人以下小微企业，通过办公会决议将员工劳动关系转入全资子公司，该行为是公司基于自身发展战略、经营状况作出的自主经营决策，属于用人单位可预见、可主动控制的经营行为，并非法定的客观情况重大变化，并且调整后张某的工作岗位、工作地点与之前一致，其劳动合同仍可以继续履行，并不属于致使劳动合同无法履行的情形。尽管公司履行了与劳动者协商、征询工会意见的程序，但解除劳动关系的法定前提不成立，因此其解除行为构成违法解除，依法应当向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第二十六条
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
律师小结：
该案的处理，从法律层面厘清了企业自主经营与法定解除情形的边界。在实践中，因劳动者在劳动关系中处于弱势地位，对用人单位的经营决策缺乏知情权和主导权，该案仲裁裁决支持劳动者的赔偿金请求，充分体现了对劳动者合法权益的保护，平衡了劳资双方的权利义务。实践中，部分企业面临经营发展调整的需求，但企业的经营决策调整不得损害劳动者合法权益，需要通过合法合规的方式进行处理，与劳动者构建和谐稳定的劳资关系，实现企业发展与劳动者权益保护的双赢，推动全社会形成“用人单位诚信用工、劳动者理性维权”的良好氛围。