咨询问题：
2016年4月1日，张三入职我公司业务部门，任经理一职，双方签订劳动合同，约定合同期限自2016年4月1日起至2019年3月31日止。2019年年初，因张三沙嫌严重违反公司规章制度，公司领导决定暂不与其续签劳动合同，待调查清楚后再决定是否与其续签劳动合同，但双方的劳动关系自合同期限届满后仍实质履行。张三于2020年5月1日申请劳动仲裁。
请问：在这种情况下，公司需要承担什么样的法律责任？
民商诉讼律师答疑：
一、未签书面劳动合同的法律规定
(一)未签书面劳动合同的法定情形
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。公司与员工建立劳动关系后，应当订立书面劳动合同。故除不可归责于用人单位的原因外，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同应当承担相应的法律责任。《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规
定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
实践中，如下几种情形用人单位需承担未签劳动合同的法律责任：(1)首次入职超过1个月未签订书面劳动合同的：(2)原劳动合同届满到期，双方未续签并继续工作的：(3)应签无固定期限劳动合同而未签的。而在本案中，公司在与张三的劳动合同期限届满后继续用工，不存在其他法定例外情形的情况下，公司应与张三签订书面劳动合同，但公司并未与其签订合同，公司应当承担未签书面劳动合同的法律责任。
(二)未签书面劳动合同的法律责任
根据（劳动合同法》第82条的规定，公司承担的未签书面劳动合同的法律责任主要是“向劳动者每月支付二倍的工资”以及“视为已订立无固定期限劳动合同”。
关于二倍工资的计算基数问题，各地基本认为二倍工资不是工资报酬，属于法定的惩罚性赔偿，以劳动者的应发工资作为计算基数，但具体到应发工资的组成部分，各地存在不同的处理意见：
北京市高级人民法院认为，计算二倍工资的工资标准应具有连续性、稳定性特征，金额相对固定，属于劳动者正常劳动的应得工资，不固定发放的提成工资、奖金等一般不作为未订立书面劳动合同二倍工资差额的计算基数。①
广东省高级人民法院认为，二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，不包括支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬。②
江苏省高级人民法院则认为，二倍工资按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资，奖金、津贴和补贴等货币性收入；劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。③
关于二倍工资的计算时长问题，各地的做法也不尽相同。对于首次入职超过1个月未签订劳动合同的情形，《劳动合同法实施条例》第7条已有明确规定，即自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应向劳动者每月支付两倍的工资。但对于原劳动合同届满到期，双方未续签并继续工作的，以及应签无固定期限劳动合同而未签的两种情形，大部分地区的做法是参照前文规定，认为不签订书面劳动合同的最大惩罚限度是支付11个月的双倍工资；但考虑该等情形下，用人单位与劳动者之间已存在持续稳定的劳动关系，方不再需要一个月签订书面劳动合同的“宽限期”，故北京市高级人民法院认为这两种情形下最高可以支持12个月的双倍赔偿。④除前述二倍工资这惩罚性赔偿外，若劳动者与用人单位之间的劳动关系实际存续但未签订书面劳动合同的时间超过一年，则劳动者可以主张视为双方已签订无固定期限劳动合同。在本案中，张三在2019年3月31日劳动合同到期，公司未与其续签书面
劳动合同但持续用工，除承担“二倍工资”的法律责任外，自2020年4月1日起张三有权主张视为双方已签订无固定期限劳动合同。
①北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第21条。
②广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（已失效）第14条。
③江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第2条。
④北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第28条。
二、仲裁时效适用
如前所述，二倍工资并不属于报酬，属于法定的惩罚性赔偿，应当适用一年仲裁时效。但对于仲裁时效的起算时间和计算方式，各地做法还是略有不同。其中“正算”的方式是从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算，二倍工资的支付数额不随时间推移而减少，以江苏、天津为代表。①另一种计算方式是以北京、上海、广东为代表的“倒算”②，自劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月或按天计算，二倍工资的支付数额将随时间推移而减少。
计算示例：
若本案发生在江苏，张三自2019年3月31日原劳动合同届满后未续签，自2020年4月1日起应视为双方签订无固定期限劳动合同，用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束，故仲裁时效从2020年4月1日开始计算1年，张三于2020年5月1日申请劳动仲裁，其仲裁时效未满，其最高可以申请11个月的二倍工资赔偿。若本案发生在北京，张三自2019年3月31日原劳动合同届满后未续签，自2020年4月1日起应视为双方签订无固定期限劳动合同，不考虑仲裁时效，张三可以主张二倍工资的时间段为2019年4月1日至2020年3月31日，共计12个月；张三于2020年5月1日申请劳动仲裁，若用人单位提出时效抗辩，则本案仲裁时效对应的时间段应为2019年5月1日至2020年4月30日，张三关于二倍工资的仲裁请求可以被支持的时间段应为2019年5月1日至2020年3月31日，共计11个月，其2019年4月的二倍工资将因仲裁时效问题而不被支持。
综上，除不可归责于用人单位的原因外，用人单位未签书面劳动合同所面临的法律风险是明确而且巨大的。在目前人力成本高昂的情况下，“二倍工资”这一惩罚性措施对于用人单位的法律风险显而易见。若进一步被视为双方已签订无固定期限劳动合同，那么后续将显著增加用人单位在解除劳动同时所面临的困难。因此，部分公司因员工违纪尚未查清处理、后续解除劳动合同麻烦等担忧而不及时签订书面劳动合同的做法显然是不可取的。若公司出现此类未签书面劳动合同而引发的劳动争议，建议公司及时咨询专业律师或当地人力及社会保障部门。首先，应根据实际情况判断未签书面劳动合同的法律责任是否应由公司承担；其次，根据当地现行的政策与司法意见，确定二倍工资的赔偿数额、计算周期、仲裁时效等具体问题，以全面评估公司所面临的具体法律风险及责任，并以此为参考依据，决定最终的处置方案。
①参见江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第1条，以及天津市高级人民法院（天津法院劳动争议案件审理指南》。
②参见北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第28条，上海市高级人民法院（关于劳动争议若干问题的解答》以及广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会（关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（已失效）第15条。