（一）关联企业用工规制的基本原则
关联企业用工模式并非制度设计的结果，而是经济社会发展中各方主体自由选择的现象，是市场主体追求经济利益最大化的产物。从客观上看，该种用工模式降低了企业招聘、培训员工的人力资源成本，降低了劳动者离职后重新找工作的时间精力成本。而对关联企业用工问题进行法律规制，使其在法律框架下有序开展，达到有益效用最大化、有害影响最小化的效果，有利于保护劳动者合法权益、拓展用工多样性、规范劳动用工市场秩序。
规制关联企业用工，需要遵循以下原则。
1.有利于保护劳动者权益原则。保护劳动者权益是劳动法、劳动合同法最重要的立法目的，劳动者在关联企业用工中处于相对弱势地位，处理关联企业用工争议时，必须把保护劳动者权益放在首位，从有利于劳动者权益保护出发考虑和处理问题。
如劳动者仅起诉关联企业中某一家，但经审理查明存在其他关联企业参与用工或者发放过工资、缴纳过社会保险，可能影响案件审理及最终裁判的情形时，应当及时向劳动者释明询问是否追加当事人，在劳动者不要求追加时，为查明案件事实，应当依法追加相关主体为案件第三人。在劳动者要求多家关联企业承担连带责任时，应进行实质审查并作出裁判、阐明理由。
2.平衡保护用人单位权利原则。用人单位是劳动关系中的重要一方，只有平衡保护用人单位的权利，不对关联企业用工进行过度干预，为企业提供良好的营商环境，才能最终达到为劳动者谋取更多就业岗位和更好薪资待遇的目的。
关联企业用工引发劳动争议时，应以各关联企业独立承担各自劳动法责任为原则，以关联企业承担连带责任为例外。防止在关联企业用工案件审判中滥用连带责任，做到：不告不理——非因劳动者主张，法院不主动适用连带责任；非必要不认定——除非不认定连带责任将导致劳动者的权益无法得到最终实现，否则不认定连带责任。
3.促进劳动力市场活力原则。关联企业发挥主观能动性创设各种灵活用工模式，对于促进就业、激活劳动力市场活力具有重要意义。审理关联企业用工案件时，不应因其对现有用工模式、制度规范提出挑战而持全盘否定态度，应当在个案办理的同时，对于问题多发的市场主体提出有针对性的司法建议，并通过及时发布典型案例、裁判细则等方式，引导关联企业将其用工模式规范化，充分发挥其在促进劳动力市场活力方面的积极作用。
（二）关联企业用工的裁判思路
关联企业用工规制应以确认关联企业为前提，以劳动关系认定为基础，以厘清责任承担主体、保护劳动者合法权益为最终目的。
1.确认关联企业。现行法律并无对何谓“关联企业”进行明确规定，但公司法、税法、破产法均有提及“关联企业”“关联关系”。税法、破产法主要用于规范关联企业间交易税费和关联企业破产问题，未对何为“关联企业”作出定性。公司法对“关联关系”进行了规定，认为关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。
与公司法上“关联关系”强调股东、实际控制人、高级管理人员与其直接或间接控制的企业之间的纵向关联关系不同，劳动法上的关联企业除因投资、管理产生的纵向关联之外，还应当包括用工关联这一横向关联关系。
劳动法上的关联企.业，应当指作为用人单位的企业与另一企业之间存在直接或间接的控制关系和重大影响关系，表现在股权关系、投资关系、业务关系、财务关系、亲属关系和包含用工关系在内的一切可能产生控制或重大影响关系的相关利益关系。
企业之间存在以下关联的，应当认定为劳动法上的关联企业：（1）投资关联，即各企业之间存在投资关联，如母子公司、总分公司以及由同一投资人参与出资的兄弟公司等；（2）主要管理人关联，即实际控制人、高级管理人员、会计及人事等主要负责人重合、交叉或存在夫妻等近亲属关系；（3）劳动用工关联，即劳动者受指派或交替、交叉为相关企业提供过劳动。
2.认定劳动关系。具体而言：
（1）劳动关系认定的一般规则。依据“谁主张谁举证”的基本原则，劳动者主张关联企业混同用工的，应当提供初步证据证明相关企业之间存在关联关系，并存在混同用工。但考虑到劳动者除了可以通过工商信息了解企业之间投资关系、主要管理人外，收集企业之间财务、业务等是否存在关联的证据十分困难，故在劳动者提供初步证据证明企业之间有关联，且该关联与案涉劳动争议有关后，应当由相关企业举证证明其人格独立性和用工独立性。
当前观点普遍认为，劳动合同法对双重和多重劳动关系持既不提倡也不禁止的态度，深圳律师认为，在关联企业用工，劳动者要求确认劳动关系时，应按以下原则处理：
存在合法有效的入职登记表、录用通知书、书面劳动合同等书面文件时，应当根据书面记载确认劳动关系归属。如无书面文件，应当根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》审查劳动关系是否存在以及归属主体。当劳动者在关联企业间的劳动状况无法从时间和空间上区分时，应当参照工资支付、社会保险缴纳等情况确认关联度最高的企业为用人单位，当依据相关证据无法确定哪一家具有更高关联性时，应当尊重劳动者的选择权，劳动者主张按照工资支付关系、社会保险缴纳关系确认劳动关系的，一般应当予以支持。
（2）区分是否存在混同用工。关联企业混同用工包括两种情况：因关联企业人格混同导致整体用工混同、关联企业人格相互独立但具体用工混同。区别关联企业是否存在混同用工，需要从关联企业是否人格混同、具体用工行为是否混同两个层面考量。
判断关联企业人格混同时，应当依据《公司法》第20条第1款的规定和指导案例第15号的裁判要旨，从关联企业的人员、业务、财务等方面是否交叉或混同，导致各自财产无法区别，丧失独立人格来考虑。常见的“两块牌子一套人马”，就是典型的关联企业人格混同情况下的整体用工混同。
判断具体用工是否混同时，要从具体涉诉劳动者的劳动管理权、劳动成果归属等进行审查。如果各关联企业相互独立，但具体劳动者存在同时或交叉为不同企业提供劳动的情况，劳动者同一时期内接受数个用人单位交叉管理，从提供劳动时间和空间上均难以区分时，亦应认定关联企业在该特定劳动用工关系中存在混同用工。
（3）经营主体变更与关联企业用工。企业主体未变而实际经营者、股东变更的，劳动者对应的用人单位主体并未改变，仍属于传统用工模式，该种情况与关联企业用工有本质区别，司法实践对此并无争议。
近几年，不少教育培训机构的原经营企业跑路，由其他企业承接经营该教育培训机构，劳动者继续在该机构工作情况下，劳动者权利是否比照关联企业用工处理，争议较大。笔者认为，此种情况下，前企业与后企业并非主动选择关联，劳动者变换用人单位既非本人原因亦非承接企业原因，故除非承接企业自愿承担在先企业的义务，否则劳动者与在先用人单位之间的权利义务应当向在先的用人单位主张。
3.确认责任承担方式。具体而言：
（1）关联企业人格混同，援用法人人格否认制度认定连带责任。法人人格否认，指为阻止公司独立人格的滥用和保护公司债权人利益，就具体法律关系中的特定事实，否认公司与其背后股东各自独立的人格及股东有限责任，责令公司股东或关联公司对公司债权人或公司利益直接负责的一种法律制度。各关联企业人格混同时，劳动者作为债权人，符合适用法人人格否认制度的条件，此时，应将适用人格混同理论认定连带责任的适用主体范围扩张至所有的劳动法上的用人单位主体，无论企业法人还是非企业法人，只要满足人格混同的条件，均应就劳动债权对劳动者承担连带责任。
（2）关联企业人格相对独立但具体用工行为混同的情形。具体用工行为混同，是劳动法语境下连带责任认定的充分条件。在关联企业间未达到人格混同但具体用工行为混同，无法将劳动者具体时间内的劳动剥离至各个关联企业时，各个关联企业均从劳动者的劳动中获益，根据“受益者负担”原则，各关联企业应当对具体劳动者的劳动法权益承担连带责任。
（3）共享用工与关联企业用工。共享用工是企业之间进行用工余缺调剂合作的一种方式，该种情况下，有多余劳动力的企业将其劳动力与用工紧张企业分享，但劳动者的劳动关系等仍在原企业不变化。关联企业间借调、指派用工一定程度上即属于共享用工，但共享用工不仅存在与关联企业之间。共享用工情况下劳动关系归属一般比较明确，权利义务确认比较清晰。